Entrevues

Conseils d’entrevue pour les employeurs – Faire monter les bonnes personnes dans le bus

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Les employeurs et les gestionnaires sont souvent mis à l’honneur lorsqu’on leur demande de diriger un processus d’entrevue pour leur organisation, avec peu de formation ou d’orientation. Obtenir la bonne personne à bord de votre organisation, dans la bonne position, au bon moment est l’une des décisions commerciales les plus stratégiques aujourd’hui.

Le coût pour un employeur du roulement d’un emploi peut être l’équivalent d’un an et demi de salaire. Cela prend en compte les coûts de recrutement, la perte de productivité, la formation et les autres coûts d’intégration. C’est pourquoi il est important de trouver le bon ajustement pour le poste du premier coup.

À l’approche de votre prochain processus de candidature, gardez à l’esprit les conseils suivants – ces idées peuvent littéralement vous faire économiser des milliers de dollars:

1. Pensez au processus de candidature et développez un processus cohérent pour tous les candidats:

Pour assurer la meilleure «adéquation» à votre organisation, vous devez vous assurer que chaque candidat est évalué de la même manière. Concrètement, cela signifie que chaque candidat doit se voir poser les mêmes questions et suivre exactement les mêmes étapes. Ceci est important non seulement pour la sélection, mais aussi pour assurer la cohérence, qui peut être remise en cause dans l’environnement juridique.

2. Tenez compte de la législation:

Chaque pays a une législation différente qui affectera le processus d’entretien. Ici au Canada, les employeurs doivent être conscients de l’impact des codes canadiens des droits de la personne et des questions qui peuvent être interdites en vertu de ceux-ci. Si vous ne connaissez pas le cadre législatif dans lequel vous opérez, cela peut être une erreur très coûteuse. Assurez-vous que tous les employés impliqués dans le processus de sélection (de la publicité de recrutement au processus de candidature, d’entrevue et de sélection) sont au courant de tout motif interdit.

3. Quelles sont vraiment les KSA (les connaissances, les compétences et les capacités) pour lesquelles vous devriez embaucher?

KSA est synonyme de connaissances, de compétences et d’expertise. Lors de la compilation d’une description de poste et du processus de recrutement, concentrez-vous sur les KSA requis pour ce poste. Les connaissances comprennent les connaissances techniques et les informations dont un candidat a besoin pour effectuer le travail (p. Les compétences sont les compétences techniques et générales requises pour exercer un poste (par exemple, utilisation du clavier ou multilingue). Les compétences sont des compétences observables (par exemple, la capacité de s’épanouir dans des environnements stressants ou de respecter des délais serrés).

En RH, nous parlons beaucoup des KSA et des spécifications de poste pour une raison. Combien de fois avez-vous assisté à un entretien d’embauche alors que le processus de questions et de candidature ne tenait vraiment pas compte de ce qui était requis pour le poste? En plus des questions juridiques, il est important de vraiment prêter attention aux KSA requis pour chaque poste. Les KSA jouent un rôle important dans vos processus de recrutement, de sélection, de rémunération, de gestion de la performance (évaluation) et de formation et de développement.

4. Les décisions de groupe sont meilleures que les décisions individuelles:

Aujourd’hui, il est de plus en plus courant, et c’est une pratique exemplaire, de tenir des tables rondes. Lors des entretiens avec un panel, deux intervieweurs ou plus parlent avec chaque candidat. Les recherches continuent de montrer que les décisions de groupe sont meilleures que les décisions individuelles pour de nombreuses raisons, y compris le fait que nos propres préjugés personnels ne jouent pas un rôle aussi dominant.

Lorsque vous dirigez un processus de discussion en groupe, assurez-vous que tous les membres du groupe sont au courant du processus, du poste pour lequel vous postulez et des meilleures pratiques d’entretien. Il est souvent utile de prévoir du temps au début du calendrier des entretiens pour une réunion de 15 à 30 minutes entre les membres du panel au début du processus d’entrevue pour discuter de ce à quoi cela ressemblera – qui posera les questions, quand et comment. Une trousse d’entretien peut être élaborée pour les panélistes environ une semaine avant l’entrevue afin qu’ils aient le temps de l’examiner avant les entrevues. Le kit d’entretien peut contenir les CV des candidats présélectionnés, les questions d’entretien, les données de score d’entretien et toute autre information.

5. Bloquer le temps entre les candidats:

Bloquez le temps entre les candidats pour que les enquêteurs remplissent leurs notes et synthétisent également les commentaires ou recommandations du groupe. Si vous vous entretenez pendant six à huit heures d’affilée, il est normal que chaque candidat commence à se ressembler. Bloquer le temps entre les entretiens vous permet de résumer vos résultats puis de passer à autre chose, en revenant à vos résumés pour chaque candidat à la fin de la journée ou à la fin du processus de candidature.

Lorsque vous dirigez une discussion en groupe, assurez-vous que tous les membres du groupe se sentent à l’aise et connaissent le processus et la mesure (par exemple, si vous utilisez une matrice pour mesurer). Assurez-vous également que tous les panélistes sont sur la même page (par exemple, une note de 5 correspond à ce à quoi ressemble la note de 5). Il peut être utile de donner des exemples spécifiques de comportement qui serait considéré comme 1, 2, 3, 4 ou 5 (en utilisant une échelle de 5 points).

6. Évitez les questions fermées:

Dans la mesure du possible, évitez d’utiliser des questions fermées, ainsi que des questions suggestives. Les questions fermées sont les questions qui susciteraient une réponse oui / non lorsqu’elles sont utilisées. Par exemple: «Avez-vous une expérience antérieure en tant que superviseur?». Essayez de reformuler ceci dans «Décrivez votre expérience antérieure en tant que superviseur» ou mieux encore «Quelles sont les leçons que vous avez tirées de votre expérience précédente en tant que superviseur?». Notez que la deuxième question va encore plus loin que la première?

7. Soyez clair sur les étapes suivantes:

Un écueil courant lors des entretiens est le manque de clarté sur les prochaines étapes du processus. Y aura-t-il une deuxième interview? Quand le candidat peut-il s’attendre à un message du panel? Soyez aussi précis que possible sur le moment où le candidat peut attendre quelque chose de l’entreprise. N’oubliez pas que les impressions sont tout et que les entretiens peuvent être une opportunité de relations publiques. Même si le candidat n’est pas choisi, quel message envoyez-vous à travers la communication que vous envoyez sur les prochaines étapes?

8. Les entretiens sont un processus bidirectionnel:

N’oubliez pas que les entretiens sont l’occasion pour vous de voir le candidat et pour le candidat de voir votre entreprise. Souvent, les candidats forts quittent un entretien d’embauche en se rendant compte qu’ils ne veulent pas travailler pour l’entreprise avec laquelle ils viennent de s’entretenir. Quelle est l’image de l’entreprise que vous représentez pendant le processus de candidature? Cela correspond-il aux valeurs, à la culture et à la façon de travailler de votre entreprise? Sinon, quels changements devez-vous apporter?

L’entretien est souvent qualifié d’art. Que pouvez-vous faire aujourd’hui pour améliorer votre processus de candidature et vos compétences?

Copyright 2007 – Jennifer Britton. Tous les droits sont réservés.

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