Entrevues

Un modèle pour prédire l’issue d’un entretien d’embauche

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Un modèle pour prédire le résultat d’un entretien d’embauche.

Les professionnels de carrière qui ont déjà offert un rendez-vous d’entrevue veulent connaître la probabilité que le poste annoncé soit offert.

La capacité de prédire le résultat d’un entretien peut aider un candidat à décider s’il doit assister ou non à l’entrevue, ou plus important encore, elle permet au candidat de réfléchir aux aspects de l’entrevue qu’il doit améliorer afin d’obtenir plus de postes à pourvoir. les postes pour lesquels ils possèdent les aptitudes, les compétences et la confiance nécessaires.

L’enquêteur fait des choix de recrutement basés sur la logique – le processus analytique d’un entretien est conçu pour prédire les performances professionnelles futures.

Cependant, la prise de décision est un processus à deux systèmes. Partiellement logique – un processus analytique plus lent et émotionnel – des jugements rapides basés sur des stéréotypes et des préjugés.

Par conséquent, un employé postulant pour le même poste au sein de la même organisation, fournissant le même niveau de réponse détaillée au même ensemble de questions d’entrevue, peut recevoir des scores différents lorsqu’il est interviewé par deux gestionnaires d’embauche différents.

Il existe un processus en deux étapes pour se forger une opinion sur un candidat lors d’une entrevue;

  • Biais inconscient

  • Identité de l’entretien

Préjugés sur les entretiens d’embauche.

Une première impression d’un candidat est créée dès que la personne interrogée est présentée à l’employeur. L’impression est émotionnelle – un sentiment instinctif, où les stéréotypes et les préjugés inconscients influencent la formation de la perception de l’intervieweur.

De nombreux stimuli différents créent un biais inconscient, certains en faveur d’un candidat, tandis que d’autres évoquent une opinion négative. Des recherches ont montré comment le poids, l’appartenance ethnique, l’âge, la religion, l’attrait ou les antécédents d’un candidat peuvent être utilisés sans le savoir pour se forger une opinion sur la personne interrogée.

Être en commun peut augmenter la sympathie entre l’employeur et le candidat, augmenter le score potentiel des questions d’entrevue (base d’affinité) et les aimer mutuellement, comme quelqu’un de plus parce qu’il vous aime, crée également des relations.

Lorsqu’elle est considérée comme «attrayante», l’opinion du responsable du recrutement sur les candidats s’améliore, voire augmente leur confiance dans le candidat.

Et quand vous entendez comment un candidat est un candidat fort, pour un entretien de promotion interne, l’idée peut surgir que le candidat est apte à créer «l’effet de halo».

L’association est un biais puissant. Une recherche sur les préjugés religieux a révélé qu’un candidat qui a changé son nom de «Mohammed» à «Mo» a augmenté le nombre d’offres d’emploi. Et l’âge, la race et le sexe sont bien documentés pour aider à élever ou à mourir l’opinion de tout candidat pour le poste annoncé pour lequel il postule.

Un exemple de ceci est la façon dont les femmes qui postulent pour des rôles traditionnellement masculins sont considérées comme moins aptes qu’un candidat masculin.

Le pouvoir de l’esprit subconscient lors d’un entretien d’embauche.

Cette première opinion n’est pas une pensée consciente. Dans de nombreux cas, l’employeur n’est pas conscient du parti pris inconscient qui joue un rôle.

L’enquêteur, dans l’exemple de la femme postulant pour un emploi masculin, n’est pas sexiste. Au lieu de cela, le biais inconscient affecte quelque peu la façon dont le candidat est noté pendant l’entrevue. Parce que de nombreux accords sont conclus sur la différence de quelques petits points entre le candidat retenu et le candidat du deuxième choix, cette combinaison de points peut faire la différence.

Les employeurs réagissent à un stéréotype.

Certaines personnes ont un «isum»; sexistes, liés à l’âge, racistes et bien d’autres isums. Nous regroupons ces personnes aussi consciemment et ne nous en soucions pas – si un candidat a une motivation que l’employeur n’aime pas, il serait difficile de changer son opinion initiale sur le candidat, même s’il existe des preuves contradictoires de ses croyances.

Conscience et attention – c’est quand un biais inconscient devient apparent (l’intervieweur se rend compte qu’il aime et n’aime pas un candidat qui n’est pas basé sur un raisonnement logique). Être conscient peut défier l’intervieweur lui-même (ou être conscient peut suffire à ajuster la façon dont il note le candidat). Par exemple, si un recruteur a exprimé une opinion négative sur un candidat en raison de l’obésité du candidat (une étude a été réalisée où les candidatures ont été envoyées avec une photo d’un candidat. La moitié a été envoyée avec une image d’un candidat obèse et l’autre moitié avec une photo d’une photo d’un candidat de poids «moyen». L’expérience a montré que les candidats en surpoids étaient moins susceptibles d’obtenir un entretien), ils peuvent se demander si le poids d’un candidat est important pour l’emploi en question? Ou trouvez des exemples d’employé en surpoids qui réussit très bien dans son domaine.

Dans certains cas, le stimulus n’a aucun effet sur le processus décisionnel de l’intervieweur. Les stéréotypes et les préjugés sont façonnés par les expériences, les croyances et la culture dans lesquelles une personne a grandi. Par exemple, si un employeur grandissait dans un ménage où les hommes et les femmes étaient considérés comme égaux et où le sexe n’était jamais remis en question, il serait rare que l’employeur soit sexiste – inconscient et indifférent. (mais l’enquêteur peut être influencé par un second biais)

L’entretien d’embauche structuré.

L’entretien structuré est conçu pour utiliser un processus analytique pour aider à créer un processus d’entretien «équitable».

Dans un entretien structuré, chaque candidat se voit poser les mêmes questions d’entrevue en fonction des critères du poste annoncé. Chaque enquêteur reçoit des conseils pour noter chaque question d’entrevue en fonction du niveau de compétence perçu du candidat à l’aide d’un système de notation numérique.

C’est lors de l’entretien initial que les candidats peuvent aider à changer la perception qu’ont les employeurs d’eux. Par exemple, si le sens vestimentaire, le langage corporel et les styles de communication du candidat ont créé une impression de «non professionnel», le candidat dispose d’un court laps de temps pour ignorer cette première impression.

Pour un employeur qui est «conscient et s’en moque», il peut être très difficile de changer une croyance profondément enracinée.

Analyser les gens est difficile et stressant. C’est pourquoi l’esprit utilise des schémas standard, des stéréotypes et des préjugés du passé pour faciliter la prise de décision.

Au début, au début de l’entrevue, l’employeur analysera consciemment la communication verbale et non verbale du candidat pour deviner l’aptitude de la personne interrogée en fonction de son niveau perçu de connaissances / d’expérience et de confiance.

Dans les 2 premières questions d’entretien, les données (opinion) reçues créeront une nouvelle identité d’entretien, qui deviendra le filtre pour toutes les futures réponses d’entretien. Ceci est similaire au processus derrière le «biais d’affinité» en ce qu’une association est faite qui change la façon dont le candidat est noté lors de l’entretien d’embauche.

Identité de l’entretien

C’est le niveau de connaissance et d’expérience de l’industrie perçu par le candidat par rapport au niveau de confiance de l’entrevue, combiné, qui constitue «l’identité de l’entrevue». Cela n’a pas grand-chose à voir avec les performances d’un employé sur le lieu de travail réel – puisque cela ne peut pas être observé lors d’un entretien, c’est donc la façon dont les performances d’entrevue sont mesurées par rapport aux exigences du poste annoncé.

Test de prédiction d’entrevue:

Pour vérifier l’identité de votre entretien d’embauche – comment un employeur vous voit, lisez les 4 énoncés sous chaque sous-titre et choisissez celui qui vous ressemble le plus.

NIVEAU DE CONNAISSANCES / EXPÉRIENCE

Connaissances / expérience spécialisées

4 points – 10 ans + expérience dans l’industrie; être en mesure de s’appuyer sur la recherche universitaire liée à l’industrie qui contribue au domaine

3 points – 3 à 10 ans d’expérience dans l’industrie; expérience de la mise en œuvre de théories et de modèles éprouvés dans le business as usual

2 points – 1 à 3 ans d’expérience pertinente; niveau académique de connaissances de l’industrie sans expérience dans l’application de concepts aux tâches quotidiennes

1 point – Aucune expérience; a des compétences générales; communication, travail d’équipe, résolution de problèmes

Compétence académique

4 points – Maîtrise – Diplôme de doctorat / diplôme de troisième cycle (niveau 7-8) Qualification professionnelle de l’industrie (par exemple, un ingénieur agréé)

3 points – du niveau de qualification au baccalauréat (niveau 6)

2 points – diplômé – au diplôme national supérieur (niveau 4-5)

1 point – niveau GCSE / A (niveau 2-3) ou moins

Lisez les 4 énoncés suivants sous chaque sous-titre et choisissez celui qui vous ressemble le plus. Additionnez les deux points et pour un nombre impair, le résultat est arrondi au nombre pair inférieur le plus proche

NIVEAU DE CONFIANCE

Amour propre

4 points – Un auto-promoteur pleinement conscient de son expertise. Exige d’être traité avec autorité et respect, et mettra au défi toute personne ayant des opinions divergentes

3 points – croit en sa compétence, reconnaît ses propres compétences et discute de ses points forts lorsqu’on lui demande

2 points – Conscient à la fois des forces et des domaines de développement, mais peut facilement révéler des faiblesses et des défauts sans direction des autres

1 point – A une vision négative de ses capacités et manque d’estime de soi

Style de communication

4 points – Attire l’attention et domine les réunions. Les idées complexes sont clairement expliquées et les statistiques sont savamment combinées avec des exemples. Capable d’influencer les autres à adopter une nouvelle position, en utilisant la logique et le raisonnement pour surmonter les obstacles aux objections.

3 points – Parle avec autorité, présente des idées dans une structure et utilise la variation vocale pour maintenir l’intérêt. Capable de débattre d’un sujet technique, de justifier clairement des points tout en exprimant ses propres idées.

2 points – Peut discuter d’un sujet familier lorsqu’on lui pose la question, mais a du mal à répondre en cas de défi. Se sent tendu lors de l’explication de nouveaux concepts, mais avec des sujets confortables, il parle clairement et varie la hauteur / le volume.

1 point – se sent nerveux au centre de l’attention. La communication est faible en raison de l’hésitation, des mots de remplissage excessifs, du faible volume et des phrases courtes et épicées

Vous possédez maintenant deux personnages; l’un représente votre niveau de connaissance / expérience et le second votre confiance. Combiné, votre score indique votre identité à partir de l’entrevue.

Une fois que l’identité de l’entrevue a été choisie, une description est fournie qui explique comment un employeur perçoit cette identité d’entretien, et quels sont ses points forts et ses domaines de développement.

Pour accéder à un aperçu complet de votre identité d’entretien, cliquez sur la grille de prédiction d’entrevue.

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